Gestão de Pessoas

Você conhece os principais tipos de avaliação de desempenho?

Tempo de leitura: 6 min
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Fundamental e de extrema importância para todo e qualquer tipo de empresa que deseja crescer e se destacar no mercado, a avaliação de desempenho dos colaboradores é o que permitirá identificar os seus níveis de eficácia no que se refere às suas próprias atividades. 

Seja no âmbito individual ou de equipe, é preciso compreender que, além de proporcionar o crescimento do negócio e analisar a performance dos seus membros (incluindo os gestores), avaliar o desempenho é essencial para que cada um deles consiga melhor perceber quais são os seus pontos fortes e fracos. 

Pensando nisso, preparamos este conteúdo a fim de apresentar os principais tipos de avaliação de desempenho. A leitura é relevante e por isso merece toda a sua atenção. Aproveite! 

Autoavaliação

Começaremos pela autoavaliação, um modelo em que o colaborador avalia a si mesmo com base em determinados critérios. Após ter refletido sobre a qualidade de suas execuções, bem como sobre o seu próprio comportamento, os funcionários discutem com os seus superiores acerca das conclusões nas quais chegaram. 

Isso significa que esse tipo de avaliação de desempenho possibilita com que eles sejam os protagonistas desse processo. Não o bastante, proporciona a autocrítica e a autorreflexão, pois os induz a pensar a respeito dos aspectos que podem ser otimizados.

A autoavaliação também mostra aos autoavaliados as distinções entre o modo como eles e os líderes avaliam a performance. Entretanto, é necessário ter a ciência de que essa abordagem exige maturidade: nem todas as equipes e/ou colaboradores são preparados e capacitados para se avaliarem de maneira realista.    

Avaliação direta

Vamos agora à avaliação direta, também conhecida como avaliação 90º. Nesse caso, cabe aos gestores (com a ajuda do RH) estabelecer, acompanhar e controlar o sistema pelo qual os funcionários serão avaliados. 

A principal vantagem desse modelo é a sua eficiência. Em termos práticos, ele traz bons resultados pelo fato de que o desempenho dos colaboradores é examinado pelos seus respectivos “líderes imediatos”. 

Para funcionar de verdade, porém, a liderança imediata (aqueles que convivem o dia a dia com os seus subordinados e os conhecem melhor do que ninguém) deve ter bem claro quais são os indicadores de performance para cada função na sua equipe.

Além disso, ao optar pela avaliação direta, é necessário ter cuidado com a questão da proximidade. E o que isso quer dizer? A resposta: a avaliação pode ser prejudicada ou aperfeiçoada propositalmente, dependendo do relacionamento interpessoal (ou incompatibilidades) que existe entre líder e subordinado, por exemplo.  

Avaliação conjunta

Como o nome bem sugere, essa forma de avaliação é realizada pelo conjunto “avaliador e avaliado”. Os indicadores são analisados e discutidos ao mesmo tempo pelos dois trazendo clareza, transparência e objetividade em relação às trocas de informação.  

Para aplicar esse método, é preciso que a organização tenha uma cultura sólida e amadurecida, com boa comunicação interpessoal entre os comandantes e os comandados. 

É por esse motivo que a avaliação conjunta (também chamada de avaliação 180º) é uma prática comum e um tanto quanto tradicional quando observadas as empresas de grande porte e mais burocratizadas. 

Avaliação por competência

Outro modelo que merece ser destacado é a avaliação de desempenho baseada na competência. Para realizá-la, os profissionais de RH (com o auxílio dos gestores) devem definir quais são as principais aptidões que se espera dos colaboradores de um determinado setor ou área da companhia. 

É a partir dessa definição que eles serão avaliados. Desse modo, os responsáveis por fazê-la conseguirão perceber não apenas o que está sendo praticado, mas também quais são as habilidades que cada um dos funcionários precisa desenvolver se quiser entregar um melhor trabalho. 

Vale ressaltar que esse tipo de avaliação só trará resultados se as competências tidas como essenciais estiverem bem descritas. Elas devem especificar os cargos e as funções envolvidas com o negócio. 

É importante entender, diante disso, que a composição que conceitua a competência é formada por critérios objetivamente mensuráveis. Nesse contexto da avaliação de desempenho, isso se resume ao exercício simultâneo e proativo de:

  • saber fazer/habilidades (experiência funcional);
  • saber conceitualmente/conhecimento (qualificação profissional);
  • saber agir/atitude (capacidade de obter resultados).

Em tese, esses são os três quesitos a avaliar no que corresponde às aptidões dos colaboradores da empresa. 

Avaliação por objetivos 

Muito indicada para as organizações cuja gestão é mais direcionada para resultados, a avaliação por objetivos permite mensurar não somente a performance dos times, mas a maneira como cada um dos seus integrantes age e atua para alcançar as suas metas. 

Isso acontece porque todas as análises devem ser realizadas sobre os objetivos atingidos. Assim, é possível enxergar com clareza quais são as áreas deficientes e que, por consequência, mais precisam de intervenção. 

Essa avaliação de desempenho deve ser criada pelas próprias equipes que, junto aos seus líderes, estabelecerão quais são as direções a seguir e que alvos precisam ser conquistados dentro de um período específico. 

Avaliação 360º 

Por último, falaremos um pouco da avaliação 360º, a mais utilizada hoje em dia. Nesse tipo, todos os indivíduos que têm contato com um funcionário em questão devem participar do seu “julgamento”. 

Além do líder, ele também é avaliado pelos seus colegas de trabalho, clientes e até mesmo fornecedores. Cabe salientar que, em virtude das diferentes características entre um negócio e outro, essa avaliação 360º nem sempre será viável.

Mesmo assim, isso não impede a aplicação desse modelo, pois a ideia central consiste em avaliar os colaboradores por meio de todos os seus pontos de contato plausíveis para tal.   

Quanto mais ampla a análise, maior será a credibilidade das avaliações. Uma situação relevante, nesse cenário, é que os líderes também são avaliados. Por quem? Sobretudo pelos seus subordinados.

Para concluir, não poderíamos deixar de falar que, antes de escolher qualquer método de avaliação de desempenho, é imprescindível conhecer profundamente o estilo de gestão da empresa, sua cultura e suas características em geral. 

O que funciona para uma companhia pode não funcionar para outra. Essa é a informação que não se pode esquecer.   

Esperamos que você tenha gostado deste artigo sobre os tipos de avaliação de desempenho para os colaboradores. Se sim, o compartilhe em suas redes sociais para que os seus colegas de profissão também o vejam!

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