Gestão de Pessoas

Os 6 pilares da gestão de pessoas que você precisa aplicar

Tempo de leitura: 6 min
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A gestão de pessoas é da maior importância em qualquer empresa. Mesmo que fosse possível ter uma empresa sem um setor de RH, ainda haveria gestão de pessoas, pois a atividade precede o setor. De fato, mesmo fora do RH ela acontece, do líder para os seus liderados.

Então, o que é isso? É a prática que se dedica a cuidar das relações entre pessoas, assim como das relações das pessoas com a organização. Ela é responsável, por exemplo, por manter seus colaboradores motivados e engajados, ajudá-los a melhorar seu desempenho, encaminhá-los para o progresso no plano de carreira.

Com tamanhas responsabilidades, é necessário garantir que a gestão de pessoas seja desenvolvida adequadamente e, para isso, você deve se pautar por seis pilares. Nos próximos itens, você descobre quais são eles.

1. Comunicação

O primeiro e mais fundamental dos pilares da gestão de pessoas é a comunicação. Afinal, sem comunicação, como você vai saber o que seus colaboradores pensam, seus problemas, suas dificuldades, suas expectativas? Você até pode especular quais sejam, mas corre o risco de errar nas decisões. Então, terá que arcar com custos e retrabalho. É muito melhor simplesmente buscar as informações diretamente na fonte, não é?

Agora, um alerta. Muitas pessoas entendem que comunicação significa “saber falar”; no entanto, uma comunicação realmente efetiva envolve uma boa dose de “saber ouvir”. E não somente ouvir de forma passiva, mas ouvir de maneira ativa, isto é, refletindo sobre o que o outro diz.

2. Motivação

Entre os pilares da gestão de pessoas, não poderia ficar de fora a motivação. Colaboradores motivados trabalham mais e melhor; eles ficam com sua empresa por mais tempo, e não apenas por medo de encarar o mercado de trabalho, mas por vontade de construir uma carreira lá dentro.

Alguns gestores acreditam que a motivação vem apenas do elemento financeiro — o salário, os benefícios. Atualmente, porém, fica cada vez mais claro que não é bem assim. Profissionais de alto potencial estão dispostos a deixar um trabalho que paga bem em busca de outro que permita maior crescimento, que explore totalmente suas capacidades, que ofereça o devido reconhecimento ou até mesmo que seja mais compatível com seus valores pessoais.

O trabalho do RH e dos gestores diretos, portanto, é descobrir o que motiva seus colaboradores e como desenvolver maneiras de entregar isso a eles.

3. Trabalho em equipe

Continuando nossa lista de pilares da gestão de pessoas, temos o trabalho em equipe, que precisa ser fomentado em todos os níveis dentro da empresa.

Não se trata apenas da colaboração entre os membros de uma equipe, mas entre as várias equipes da empresa. Você provavelmente consegue se lembrar de alguma situação recente em que um setor tentou empurrar a responsabilidade para o outro: o setor comercial culpando o de logística pela insatisfação do cliente, o de atendimento culpando o técnico pela demora na finalização de uma solicitação e assim por diante.

Em uma empresa, o sucesso só é atingido quando todos colaboram para isso. Não existe espaço para apontar culpados, pois a responsabilidade pelo resultado final é compartilhada igualmente por cada colaborador e cada setor da organização. Assim, é parte da gestão de pessoas desenvolver uma cultura organizacional de cooperação para a melhoria contínua e afastar o pensamento individualista que frequentemente predomina.

4. Conhecimento

Quando você contrata um novo funcionário, procura aqueles que têm uma boa bagagem de conhecimentos para desempenhar a função em aberto, não é? No entanto, isso não significa que o melhor candidato vá chegar sabendo tudo. E, mesmo que saiba muito, ele vai precisar de mais aprofundamento e atualização ao longo da carreira. É por isso que colaborar para a aquisição de conhecimento da equipe é um dos pilares da gestão de pessoas.

Na prática, o que isso significa? Que o RH precisa desenvolver projetos para qualificar os colaboradores. Esses projetos podem ser treinamentos corporativos, multiplicação de informações dentro das equipes, até mesmo incentivos financeiros para o estudo. Tenha em mente que os profissionais ficam mais motivados quando percebem que a empresa está investindo em sua qualificação, o que traz mais um benefício dessa prática.

5. Competência

A essência deste pilar é a mesma que vimos em relação ao conhecimento. Porém, ao falar em competências, nos referimos a características mais amplas, como liderança, comunicação, criatividade e resolução de problemas.

A empresa deve investir no desenvolvimento de competências porque um colaborador com muito conhecimento técnico, mas que não apresenta essas características não consegue progredir na carreira. E, quando ele fica estagnado, isso prejudica tanto ele mesmo quanto o negócio.

Afinal, a empresa dedicou tempo a preparar aquele profissional para ocupar um cargo mais alto no futuro e, então, não pode colocá-lo nesse cargo porque ele não apresenta o perfil necessário; é frustrante para os dois lados. Antes que isso aconteça, é melhor promover ações de RH voltadas ao desenvolvimento de competências essenciais.

6. Delegação de tarefas

A delegação de tarefas está na base da gestão de pessoas. Seja a delegação feita ao colocar um profissional em um determinado cargo, com funções específicas, ou a delegação que ocorre no dia a dia, essa atividade exige atenção. Delegar tarefas para a pessoa errada ou do jeito errado pode acabar com a relação entre o colaborador e a empresa.

Imagine, por exemplo, que você tenha na equipe um colaborador que é comunicativo, extrovertido, gosta de lidar com pessoas, tem espírito de liderança. Então, você delega a ele uma tarefa de mesa, daquelas que mantêm o profissional enterrado em uma pilha de papel o dia todo.

É muito provável que esse colaborador não se adapte à tarefa, que sinta-se mal aproveitado. Os sentimentos negativos acabam corroendo sua motivação para trabalhar, o desempenho enfraquece e ele perde o engajamento. Uma situação como essa não é incomum e reflete como a delegação inadequada de tarefas pode até levar a empresa a perder bons colaboradores.

É por isso que, na delegação, é preciso levar em consideração as características das tarefas e o perfil dos colaboradores para, assim, obter a melhor combinação dos dois.

Neste post, você viu um panorama dos seis pilares da gestão de pessoas. Porém, essa prática não se limita a eles. Poderíamos falar também de feedback, avaliação dos colaboradores, construção de cultura organizacional, entre vários outros tópicos relevantes.

Como você pôde notar, fica cada vez mais claro que não basta ter competência técnica para que um profissional possa ocupar um cargo de liderança de equipe. Também não basta conhecer as burocracias da contratação e desligamento de funcionários para atuar no RH. Assim, vale a pena investir em treinamentos para todos que exercem gestão de pessoas na empresa. 

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