Gestão de Pessoas

9 principais indicadores de RH para implementar na indústria

Tempo de leitura: 17 min
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A gestão de pessoas é uma área estratégica das organizações. Sem o alinhamento dos Recursos Humanos aos objetivos do negócio, é impossível alcançar os níveis esperados de produtividade e eficiência. O papel dos indicadores de RH é fornecer dados que ajudem esse setor a tornar suas ações mais efetivas e impulsionar melhores resultados.

Mas você sabe quais são os principais indicadores relacionados à gestão de pessoas? Então, não perca este post! Selecionamos alguns itens que, além de importantes, podem contribuir especialmente para melhorar a eficácia da indústria. Continue a leitura e confira!

O que são indicadores de RH?

São ferramentas utilizadas pelos profissionais da área de Recursos Humanos. Eles servem para monitorar como os colaboradores avaliam a empresa e também para determinar o valor e a eficácia das iniciativas desenvolvidas por esse setor. Em geral, elas permitem mensurar custos e retornos das ações, despesas geradas para manter os funcionários, além da eficiência de processos e programas.

O principal papel dos indicadores é tornar as avaliações objetivas. Com dados concretos em mãos, os gestores conseguem analisar a situação da empresa de maneira detalhada. Assim, são capazes de detectar problemas que afetam a produtividade e elaborar estratégias para solucioná-los.

Eles ajustam comportamentos e alinham a equipe aos objetivos estratégicos da companhia. O resultado é a formação de um time que produz cada vez mais e melhor, em menos tempo — requisitos essenciais para alcançar um bom nível de competitividade.

Quais são os principais indicadores de RH para a indústria?

Depois de entender o papel dos indicadores relacionados à gestão de pessoas, você provavelmente deseja saber quais são eles. Selecionamos os que mais afetam a indústria e explicaremos o que eles podem revelar sobre o seu negócio. Veja a seguir!

1. Índice de turnover

O índice de turnover ou rotatividade mostra a movimentação de colaboradores que entraram e saíram da empresa em um determinado período, seja voluntariamente ou por demissão. Hoje em dia, entende-se que sua redução é uma das maiores prioridades do setor de RH.

A busca pela redução no índice de turnover se deve ao fato de que a rotatividade é um sintoma que aponta uma série de problemas na empresa. Essas falhas podem acontecer de forma isolada ou em conjunto, acarretando uma série de custos desnecessários, queda na produtividade e dificuldade para atingir uma performance melhor.

Um exemplo de situação que leva ao aumento do índice de turnover é a presença de falhas no processo de recrutamento e seleção. A saída frequente de colaboradores pode indicar que os candidatos escolhidos não são realmente adequados para as vagas disponíveis. As causas podem variar da falta de qualificação técnica à ausência de fit cultural.

Então, nesses casos, o gestor ou profissional de RH precisa avaliar as circunstâncias que levam a essas demissões e ajustar o processo de seleção. Ele pode identificar que é necessário agregar testes de conhecimento e aptidão, ou ainda realizar uma análise de perfil comportamental mais acurada.

Outra possibilidade para o aumento no índice de turnover é o fato de a empresa ser pouco atrativa em relação à concorrência. Os colaboradores podem estar insatisfeitos com salários, pacotes de benefícios ou mesmo com o clima organizacional. Também é importante detectar essas causas e corrigir os problemas a fim de evitar a perda de bons profissionais.

Mas quando é hora de fazer algo a respeito? Índices de turnover acima de 5% devem despertar preocupação. Essa taxa de rotatividade é suficiente para aumentar os custos, exigir processos seletivos muito frequentes e acarretar queda na produtividade. Então, fique atento aos números e planeje iniciativas para reduzi-lo.

2. Taxa de absenteísmo

A ausência de um colaborador sempre implica em perdas para o negócio. A falta de uma pessoa para realizar determinadas tarefas naquele período deixa um setor desatendido. O desfalque pode afetar o desempenho de toda a equipe. Algumas atitudes ajudam a reduzir essa taxa.

Porém, para realizar as ações corretas, o RH precisa saber o que leva os colaboradores a se ausentarem. Os motivos podem variar desde assuntos pessoais até os problemas de saúde. Em alguns casos, o negócio detecta que essas doenças são causadas ou agravadas pelo ambiente de trabalho, e então é possível preveni-las ou reduzi-las.

Com os dados levantados pelos indicadores, a empresa deve tomar as medidas adequadas. Ela pode, por exemplo, chegar à conclusão de que são necessárias melhorias nas condições ergonômicas. Em outros casos, é válido criar programas para promover cuidados com a saúde ou ajudar os funcionários a superarem a dependência química.

Esses são apenas alguns exemplos de situações que geram afastamentos e nas quais o RH consegue intervir. Também podemos citar conflitos no ambiente de trabalho e pressão excessiva para alcançar resultados, que tendem a gerar quadros de ansiedade, depressão e outros transtornos mentais. 

3. Tempo médio de empresa

Esse indicador calcula o tempo médio que um colaborador permanece ligado à empresa. Quando o período apurado é extenso, isso significa que a organização é atrativa e apresenta uma alta capacidade de retenção. Geralmente, quem analisa esse conjunto de dados costuma incluir idade, estado civil, nível de escolaridade e histórico de progressão.

Esse resultado é muito importante, pois quando o RH cruza os dados do tempo com o histórico de progressão, consegue identificar fatores que contribuem para a retenção dos profissionais. Aumentá-lo faz com que a empresa acumule capital intelectual, o que favorece sua eficiência.

4. Produtividade e desempenho

Os indicadores de desempenho são fundamentais para um negócio. Com eles, os gestores conseguem avaliar resultados individuais e das equipes, sendo que esses dados podem embasar uma série de ações.

Os indicadores de desempenho apontam, por exemplo, a necessidade de capacitar os colaboradores. Assim, a empresa identifica os treinamentos que devem ser realizados com prioridade. Da mesma forma, a mensuração anterior e posterior à ação é utilizada para calcular o retorno dessas iniciativas.

Outra utilidade dos indicadores de desempenho é orientar os processos de recrutamento e seleção. Eles possibilitam que o RH identifique quem são os colaboradores que obtêm os melhores resultados em determinadas funções. A partir daí, pode-se traçar um perfil, identificar padrões e utilizar esses critérios para selecionar candidatos.

5. Frequência

Esse indicador usa um dado inverso ao do absenteísmo para mensurar o engajamento de funcionários. Ele ajuda o RH a identificar fatores que facilitam ou dificultam a adequação dos colaboradores aos padrões de empresas — não só no que se refere aos prazos, mas ao trabalho como um todo.

6. Cultura Organizacional

O papel desse indicador é revelar qual é o nível de conhecimento e adequação dos colaboradores à cultura organizacional. Outro efeito é mostrar o nível de satisfação da equipe com o clima verificado no ambiente de trabalho. 

Para que esse indicador seja bem utilizado, a empresa deve se posicionar de forma clara em relação aos seus valores e expectativas. A identificação com esses princípios contribui para a atração e retenção de talentos, bem como para conquistar o respeito do mercado e estabelecer um diferencial competitivo importante.

7. Investimento em treinamento

O investimento que a empresa realiza em treinamentos corporativos mostra seu compromisso com a capacitação dos colaboradores. Ela pode calcular o valor total, individual e médio a fim de estabelecer algumas comparações e avaliar o retorno dessas iniciativas.

É válido cruzar esses dados com outros indicadores, como o de desempenho. Dessa maneira, a empresa consegue identificar quais foram os programas que geraram um retorno mais significativo. Essa avaliação pode orientar novos investimentos tanto em relação aos temas abordados quanto aos formatos eficazes.

8. Relação entre horas extras e horas trabalhadas

Trata-se de um indicador que demonstra a relação entre as horas extras realizadas pelos profissionais e as horas trabalhadas.

O aumento desse índice pode indicar sobrecarga da equipe, capacidade operacional, necessidade de aumentar a quantidade de funcionários para atender à demanda ou desequilíbrio na alocação de mão de obra, entre outros aspectos.

9. Capacidade e eficiência

Indicadores de capacidade são aqueles mostram a relação entre a quantidade que uma indústria consegue produzir em um determinado período de tempo. Eles são muito utilizados pelo setor produtivo e revelam dados como a quantidade de carros que uma montadora produz em um mês.

Já os indicadores de eficiência são aqueles capazes de melhorar os resultados obtidos em relação aos recursos empregados. Voltando ao exemplo da montadora, poderíamos dizer que ela avançou em relação a esse critério se, mantendo o mesmo número de funcionários, ela conseguiu aumentar a produção em 5% ao mês, e assim por diante.

Esses dados também podem ser cruzados com os indicadores de investimento em treinamento. Afinal, a capacitação de colaboradores deve, pelo menos em tese, aumentar sua competência para produzir mais utilizando menos recursos. 

Quais são os benefícios de adotar indicadores de RH? 

Agora que você já conhece os indicadores de RH mais relevantes para o setor industrial, vamos destacar os benefícios de utilizá-los.

Na própria descrição, tentamos mostrar como cada um deles pode contribuir para que determinadas decisões sejam tomadas de maneira precisa.

No entanto, entendemos que também é possível mostrar algumas vantagens de seu uso, de forma mais geral. É sobre isso que falaremos nos próximos tópicos.

Entender a atual situação da empresa

Indicadores funcionam como os dados de um exame clínico: eles apontam o que está ou não em conformidade com a normalidade ou com as expectativas da empresa. Portanto, eles são um instrumento de diagnóstico que revela tanto os pontos positivos quanto os problemas que precisam de solução.

Se a empresa tem metas ousadas, o primeiro passo para atingi-las é realizar esse diagnóstico. Ele mostrará quais são os fatores que estão impedindo que ela alcance a produtividade desejada, permitindo que medidas de correção sejam implementadas com maior sucesso.

Realizar uma boa gestão de RH

Atualmente, é um consenso de que o capital humano é o principal ativo de uma organização. Em um mercado marcado pela tendência da comoditização, na qual produtos e serviços são cada vez mais semelhantes, o verdadeiro diferencial competitivo está na atuação das pessoas que trabalham em uma empresa.

São elas que conseguem inovar, pensar em maneiras diferentes de realizar suas tarefas com maior agilidade e enxergar novas abordagens para problemas antigos. Elas também realizam o atendimento ao público, e seu comportamento leva a altos índices de satisfação do consumidor ou à detração do negócio.

Portanto, uma boa gestão de RH é essencial. Para oferecer uma boa experiência aos seus colaboradores (employee experience), é preciso conhecer suas necessidades. Se ela consegue mapear uma série de aspectos (que vão desde as dificuldades relacionadas à qualificação até a satisfação com o ambiente de trabalho), existe a possibilidade de intervir para corrigi-los. 

Quando isso acontece, as duas partes são beneficiadas: a empresa, que tem um resultado melhor, e o colaborador, que se sente satisfeito com o ambiente de trabalho.

Tomada de decisão por meio de dados

Os dados fazem com que as intervenções que citamos no tópico anterior sejam precisas. Para que isso fique claro, vamos abordar esse assunto considerando uma situação prática: a dificuldade para reter talentos em um negócio. Essa é uma realidade bastante comum e uma grande preocupação para o setor de RH.

Algumas empresas, conforme perdem bons profissionais para o mercado, entendem de forma precipitada que a principal razão para isso está na busca por uma remuneração maior. Em alguns casos, elas têm condições de entrar nessa guerra dos salários. Outras vezes, simplesmente desistem por não conseguirem competir com a concorrência.

No entanto, o uso de indicadores pode revelar um problema completamente diferente. Pesquisas de clima organizacional podem mostrar que a insatisfação das pessoas está relacionada ao modelo de gestão. Falta de transparência, exigências extremas e falhas na liderança são exemplos de situações que podem motivar seu colaborador a procurar outras oportunidades no mercado. 

Outra possibilidade é a de essas pessoas estarem em busca de melhor qualidade de vida. Elas dão preferência a empresas que praticam a flexibilidade de horário e home office uma ou mais vezes por semana, que disponibilizam um refeitório ou mantêm uma creche onde os funcionários podem deixar seus filhos no período do expediente.

Os indicadores têm esse poder: eles revelam quais são os problemas que afetam os colaboradores e motivam suas ações. Assim, a empresa pode investir em iniciativas que são realmente significativas para eles, promovendo o engajamento da equipe. 

Como implementar os indicadores de RH?

Talvez agora, depois de todas essas considerações, você esteja pensando: como implementar os indicadores de RH? Se a minha empresa não coletou e utilizou estrategicamente esses dados até agora, como posso iniciar esse processo? 

Para não deixá-lo em dúvida, selecionamos alguns passos para conduzir a implementação. Fique atento!

1. Defina o que é relevante para o seu negócio

Neste post, trouxemos uma série de indicadores relevantes para a indústria. Porém, existem ainda muitas outras taxas e índices que podem ser úteis para o seu negócio. Sua empresa não precisa iniciar a implementação usando todos eles. Comece identificando o que é mais relevante, de acordo com suas necessidades atuais.

Se a grande dificuldade da empresa hoje está relacionada à baixa produtividade, uma alternativa é começar com indicadores de eficiência e desempenho. A partir daí, ela pode propor ações de capacitação, disponibilizar recursos para a aplicação do conhecimento adquirido e realizar novas medições.

Porém, essa não é a realidade de todas as empresas. Outras podem estar enfrentando dificuldade com os custos relacionados ao absenteísmo. Nesse caso, precisa fazer um levantamento das causas e criar iniciativas para promover hábitos de vida saudável. Assim, ela evita licenças e afastamentos.

2. Busque ferramentas adequadas

É provável que seu negócio já tenha boa parte das informações de que precisa para obter uma série de indicadores. No entanto, se o registro desses dados não está automatizado, sua organização e análise fazem com que a área de RH gaste muito tempo nessa tarefa.

Sabemos que a rotina diária do RH nem sempre permite a realização desse tipo de atividade. Por isso, o setor precisa de ferramentas que cruzam as informações e oferecem relatórios já prontos e organizados, para facilitar a compreensão e agilizar as decisões.

3. Promova a conscientização

Obter métricas só faz sentido se elas forem utilizadas para promover transformações. Para isso, o setor de RH muitas vezes depende do apoio de gestores de outras áreas ou da alta cúpula de uma organização. Nem sempre esses profissionais têm consciência do impacto e do potencial dessas ações.

Então, depois de calcular os indicadores de RH, elabore projetos para solucionar os problemas detectados. Por meio de dados confiáveis, revele como eles provocam queda na produtividade, aumento de custos, perda de talentos e da capacidade competitiva. Em outras palavras, mostre que eles acarretam prejuízo.

Finalmente, demonstre como as ações que você está planejando minimizam esses problemas e o quanto a empresa pode economizar ou ganhar. Lembre-se: a conscientização é a melhor forma de “vender seu peixe”.

4. Escolha as iniciativas de maior impacto

Para que as suas iniciativas deem certo, elas precisam contar com o apoio da direção e o engajamento dos colaboradores. Então, seja seletivo ao começar o seu projeto. Escolha as áreas onde é possível perceber impactos significativos de forma mais rápida, e com menos investimentos.

Assim que gestores e colaboradores começarem a sentir os efeitos positivos das mudanças, a atitude de ambos os grupos se torna favorável aos projetos. Foque nos fatores mais importantes que precisam ser ajustados e concentre seus esforços neles.

5. Invista em comunicação

Não basta fazer acontecer. É essencial que todo o grupo acesse as informações obtidas e tenha a oportunidade de observar o progresso da equipe. Realize campanhas de comunicação, utilizando formatos que chamam a atenção das pessoas, a fim de destacar os resultados.

As pessoas começam a perceber que as medições frequentes estão evidenciando seu esforço e desempenho. Também notam que, conforme têm ciência de suas limitações, elas conseguem desenvolver iniciativas para melhorar a própria performance e se valorizarem como profissionais. Isso quebra eventuais atitudes de resistência diante da avaliação.

6. Foque nos objetivos estratégicos

Agora que você já contagiou o grupo, é hora de potencializar a eficácia das ações. Identifique quais são os indicadores mais alinhados aos objetivos estratégicos da empresa e faça uma análise inicial. Use-a para estabelecer metas ousadas, mas realistas, a fim de causar um grande impacto nos resultados do negócio.

7. Estabeleça metas adequadas e limites de tolerância

Depois de todo esse processo, você já conhece muito mais sobre o seu quadro de colaboradores do que antes de iniciar a implementação. Então, fica bem mais fácil estabelecer metas adequadas, escolher índices de avaliação e definir os limites de tolerância.

Com essas informações, o setor de RH ganha um destaque ainda maior no que se refere ao seu papel estratégico na empresa. Ele pode ajudar os outros gestores ou a direção geral a definir índices e metas viáveis. Também é possível identificar se eventuais divergências entre o que foi planejado e o que foi alcançado indicam problemas, ou se são apenas variações dentro de um limite de tolerância.

8. Avalie os resultados

É válido lembrar que o RH tem a responsabilidade de promover todas as condições para que as pessoas consigam cumprir os objetivos estratégicos da empresa. Ou seja, em última análise, isso significar intervir de todas as formas possíveis para aumentar a produtividade e o lucro.

Porém, além dessa responsabilidade, o RH também tem a missão de cuidar de pessoas. Por isso, ele precisa sempre avaliar os processos e ficar atento para que se alcance o nível máximo de performance, mas de maneira saudável. O bem-estar dos trabalhadores não pode ser sacrificado para obter os resultados desejados.

Finalmente, esperamos que você tenha entendido a importância dos indicadores de RH e quais deles podem ser implementados para melhorar o desempenho na indústria. Sabemos que iniciar esse processo traz uma série de desafios, mas eles são necessários para uma gestão de pessoas efetiva e orientada para resultados.

Implementação progressiva, conscientização e comunicação, análise criteriosa e ação afirmativa são alguns requisitos para obter sucesso nessa tarefa. A consequência é uma indústria muito mais produtiva, apta a oferecer qualidade em um mercado altamente competitivo — mas que faz tudo isso sem abrir mão de garantir a qualidade de vida de seus colaboradores.

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